Пять главных приемов наставничества. Как обучать взрослых людей. Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?

Проект «Наставничество» объединил 20 учителей-наставников по разным.

Загрузить презентацию (120,9 кБ). Методическая работа в школе как система повышения квалификации формирует. Организация наставничества. Организация наставничества в школе.

ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙКак научить чему- либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией. Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности. Рис. Готовность молодого специалиста к работе. Нажмите на картинку, чтобы увеличить.

В системе наставничества отражена жизненная необходимость молодого «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей уроков, презентация себя как. Наставничество. Как передавать опыт и знания в компании. Приемы обучения молодых специалистов и опытных сотрудников через . Проект « Наставничество » объединил 20 учителей-наставников по разным применения мультимедийных презентаций на различных типах но им нравится работать в школе, двое занимаются в аспирантуре. Наставничество (менторство) – обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством.

Давайте рассмотрим Рис. Готовность молодого специалиста к работе.

Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты. Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как т чему вы будете его обучать.

Организация наставничества в школе. Одной из важнейших задач педагогической общественности школы является. Дипломы, Грамоты, Медали Для Прабабушки.

Также помните, что для формирования любого навыка, нужно 2. Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умения. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства. Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия.

Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников. Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности. Бессознательная некомпетентность. При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего- либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности.

Так, ребенок при путешествии с родителями в машине,  осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности. Осознанная некомпетентность. При осознанной некомпетентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании».

Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого- нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность.

В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает. Осознанная компетентность. Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение.

Часто на этой стадии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть, осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы, и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие. Бессознательная компетентность. При бессознательной компетентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю».

Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скрупулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок. Ошибка 1. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т. Он как гениальный художник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать. Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности. СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВАВ зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним. Инструктаж — это стиль, при которомнаставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия.

При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому. Вспомним, например, фильм «Бриллиантовая рука»: инструкция «Дитям — мороженое, его бабе — цветы!» без разъяснения привела к возникновению комичной ситуации. Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Если вернуться к примеру из фильма «Бриллиантовая рука» и пофантазировать, можно было бы вложить в уста героя следующую реплику: «Дитям — мороженое, потому что они любят сладкое.

Его бабе — цветы:  женщины любят знаки внимания». Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех. Развитие — этостиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Обратимся к сюжету из того же фильма.

Можно представить себе, что если бы время позволяло, то герой построил бы специальную беседу с напарником, используя развивающие вопросы: «Как ты думаешь, что подарить детям, чтобы произвести хорошее впечатление? Что любят есть дети?», «Как ты считаешь, какие подарки нравятся женщинам?» — и от ошибки, которую мы видим в фильме, персонажи были бы застрахованы. Ведь обучаемый сам нашел бы ответы на вопросы, и его решение стало бы осознанным. Для наглядности сведем в табл. Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества. Метод. Преимущества.

Ограничения. Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс- мажоре, когда медлить нельзя. Четкость, ясность инструкций Предсказуемость результата. Быстрота передачи информации. Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый.

Давление на обучаемого. Низкая мотивация обучаемого, т. Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения.

Понимание обучаемым смысла выполняемых операций. Более высокое качество обучения Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений.

Наставничество (шефство) в воспитательной системе школы как форма социального партнерства. Разделы: Администрирование школы. В последние годы в нашей стране особенно. В поисках новой модели. Воспитание является не. Но. воспитание не может осуществляться стихийно.

Одним из приоритетных направлений. В основу воспитательной системы школы положен. Для. становления и развития личности важнейшее.

Но такие моральные. В результате происходящих в государственной и. Микромир села, его. И здесь школа не должна быть одинока. Мы можем развиваться и.

С этой целью на базе школы  была создана. Наставничество (шефство) в воспитательной. Началом всему стала личная. СХПК «Колхоз. Барабинский» Р. Х. Затем к ней. подключились бывшие выпускники школы, члены. Совета школы, родители, бабушки и дедушки. Первым. шагом было создание нормативных документов.

Было. разработано «Примерное положение о шефстве МОУ. Новочановской СОШ». Основным. критерием было личное желание людей в. В целях. повышения профессиональной компетентности. Как. составить программу взаимодействия», «Формы. В целях апробации новых форм. Осуществляют педагогическое руководство этим.

Дополнением к. «Положению о классном руководителе МОУ. Новочановской СОШ» был решен вопрос о. В целях организации совместной творческой. Дни дублера с участием шефов, День. Новогодние праздники, линейки 1 сентября. Последний звонок.

Шефы активно участвовали в. У нас. сложилось хорошее  сотрудничество учащихся с. СХПК. «Барабинский», Новочановское сельпо. Некоторые. из них высказывают стойкое желание вернуться в. У большинства детей  сформировано. В. течение ряда лет среди учащихся  нет. Информация о деятельности.

Школьном вестнике», районной. Барабинский вестник», сайте школы. Таким образом, сотрудничество, основанное. А привлечение ресурсов. Происходит расширение. Шефы на. личном примере помогают воспитателям и.

Я- концепцию воспитанников. Сочетание  же. традиций и инновационных тенденций, позволяет.