Мотивация сотрудников в оценочных компаниях. Почему вообще стоит вопрос мотивации сотрудников? Казалось бы, здесь все просто: чем выше зарплата – тем лучше работа. Это не всегда так. Со временем энтузиазм сотрудников снижается, хотя зарплата остается прежней.

Кто- то из великих верно подметил: люди никогда не будут работать только за деньги, но без денег они вообще работать не станут. Таким образом, человеком всегда движет более сложный комплекс мотивов, нежели просто желание материальных благ. Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека и определяющий направление его деятельности.

Иными словами, мотивация – это побуждение к действию. Она бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация формируется у человека в силу его потребностей и интересов.

Внутренний мотив (толчок к действию) – это та самая цель, идеальный предмет, который рисует себе в голове человек. Например, материальный мотив – заработать много денег.

Нематериальный мотив – стать лучшим в своей профессии, получить общественное признание своих заслуг, попасть на доску почета и т. Имея такой мотив, такую внутреннюю мотивацию, человек будет работать много и упорно. Старинные Знаки Славян. А если внутренний мотив – как можно чаще пребывать в состоянии ничегониделания, то, сами понимаете, какой будет результат.

Внешняя мотивация – это система действий, которые активизируют человеческую деятельность ради достижения цели. В том числе, это психологическое или иное  воздействие на работника, побуждающее его к достижению цели, которую ставит руководство компании. Виды и способы мотивации сотрудников. Практика показывает, что система мотивации сотрудников в организации должна содержать и материальные, и нематериальные элементы. А также совмещать и личную, и коллективную мотивацию. Материальная мотивация сотрудников может быть прямой (премии и штрафы) и непрямой (соцпакет, предоставление служебного жилья и питания).

А вот нематериальные методы мотивации гораздо более разнообразны. Они делятся на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным методам относятся: персональный график (например, для молодой мамы); предоставление возможностей для творчества: перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных);  назначение на руководящую должность; улучшение условий работы; обучение; признание заслуг сотрудника (грамоты, награды, похвалы).

Коллективные методы нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные тренинги  (превращают коллектив в команду); праздники; понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник должен знать, что делает важную часть работы для общего результата; вовлеченность – ощущение причастности к планам и состоянию дел в компании; привлечение работников к управлению -  внесение предложений по решению различных про. Но это не так. Именно нематериальная мотивация дает сотрудникам ощущение собственной значимости, важности своего труда и дополнительных перспектив. Не существует универсального метода мотивации, который бы одинаково эффективно работал и на промышленном предприятии, где основной контингент работников не имеет высшего образования, и в компании, которая оказывает консалтинговые услуги и в которой большинство сотрудников имеют ученые степени. Каждой компании или даже подразделению внутри нее подходит что- то свое. Например, в сфере  продаж очень хорошо работает метод премиальной мотивации, то есть вознаграждение за перевыполнение плана, а также получения процентов от торговых сделок.

• Почетные грамоты сотрудникам являются одним из популярных подарков на день рождения компании, на любой корпоративный праздник, а грамота в .
• Каждой компании или даже подразделению внутри нее подходит что-то свое. Нематериальный мотив – стать лучшим в своей профессии, получить.
• По его итогам работодатель может поощрить сотрудников, которые за это время проявили. Вручаем почетную грамоту компании. Поощрение работника присвоением ему звания лучшего по профессии прямо .
• Шаблон диплома/грамоты "Лучший сотрудник месяца/года/проекта". Можно награждать как маркетологов, так и любых других сотрудников компании.

Система «ставка + проценты» широко применяется в торговых отделах. В творческих коллективах (редакции, архитектурные бюро и т. Например, в редакции на планерке каждую неделю (или месяц)  выбирают лучший материал недели\месяца, и его автору выдается символическая грамота. Поучить такую грамоту, которая всего- навсего представляет из себя кусок картона, очень престижно и сотрудники борются за право называться лучшим.

А вот как мотивировать сотрудников оценочных или консалтинговых компаний? Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании . Мы используем мотивацию двух видов: материальную и профессиональную. Профессиональная мотивация (желание стать лучшим специалистом, экспертом) - самая важная.

Шуточные номинации для сотрудников: прикольные грамоты, дипломы. Приближаются Новогодние праздники, руководство компаний .

Звание «Лучший сотрудник года» является одной из высших наград нашей.

Хороший, грамотный юрист вырастает только из того, кто постоянно над собой работает в профессиональном отношении. В рамках компании предусматривается иерархическая лестница (младший юрист, старший юрист, руководитель практики, партнер и т. Для того, чтобы младший юрист стал старшим, ему надо получить необходимый опыт и пройти обучение (семинары, тренинги и т. А сочетание обоих методов стимулирования способны из рядового сотрудника вырастить эксперта. Ирина Вишневская, генеральный директор «Беркшир Адвайзори Групп» (Москва): - Консультант – это профессионал, нацеленный на самообучение и приобретение новых знаний. Во- первых, мы помогаем новичкам в нашей компании получить необходимые знания «внутренними силами»: через вебинары, семинары и индивидуальное обучение, но самое главное – через практику. Только участие в интересных проектах, дискуссии с коллегами, обсуждение методик и поиск новых решений дают возможность накопить собственный опыт, который незаменим в нашей работе.

Во- вторых, наши сотрудники регулярно за счет компании проходят дополнительное обучение на курсах повышения квалификации, где приобретают новые навыки, знания, а также сертификаты специалистов в различных областях. Как мне кажется, именно возможность повышения квалификации, а значит и профессиональный рост – важнейшая из мотиваций, поскольку финансовое вознаграждение в этом случае также существенно возрастает, специалист становится более востребованным на рынке. Это относится непосредственно к консультантам- носителям компетенций: оценщикам, бизнес- аналитикам, маркетологам. Есть и другие категории сотрудников в консалтинговых компаниях: например, менеджеры по работе с клиентами, иногда их называют bit- менеджер или sales- менеджер.